Injures racistes reprochées au nouveau gérant après une reprise de fonds : près de 29 000 € fixés au passif

Ce que cette décision change pour vous

Si vous reprenez un fonds de commerce, vous héritez des contrats de travail en cours et de la responsabilité des agissements de votre direction dès le premier jour. Un salarié qui subit des propos discriminatoires peut quitter l’entreprise par une prise d’acte et faire juger que cette rupture équivaut à un licenciement nul, avec indemnité de licenciement, préavis, congés payés et dommages et intérêts distincts pour harcèlement et pour discrimination.

Trois réflexes de défense qui ne fonctionnent pas sont balayés par cette décision.

Le délai d’abord. L’employeur soutenait que la prise d’acte, intervenue plus de trois mois après les faits, et la saisine du conseil de prud’hommes six mois plus tard, privaient les accusations de crédibilité. La cour écarte l’argument : le temps écoulé ne retire pas leur valeur probante aux pièces produites. Le fait que le salarié ait continué à travailler, voire proposé d’exécuter son préavis, ne joue pas davantage : la cour relève le lien de dépendance économique dans lequel il se trouvait.

Le classement sans suite ensuite. La plainte pénale avait été classée pour infraction insuffisamment caractérisée. La cour rappelle qu’un classement sans suite n’a pas autorité de chose jugée : le juge prud’homal reste libre d’apprécier les mêmes faits.

Les vices de forme des attestations enfin. L’employeur contestait les témoignages de deux salariés au motif qu’ils ne respectaient pas l’article 202 du code de procédure civile — l’une des lettres n’était d’ailleurs pas signée. La cour répond que la preuve est libre en matière civile : une attestation irrégulière en la forme conserve une valeur probante.

Point important pour les entreprises sous procédure collective : la sauvegarde ouverte après la rupture n’efface rien. Les sommes ne sont pas des condamnations à payer immédiatement, elles sont fixées au passif. Et le jugement d’ouverture arrête le cours des intérêts, ce qui exclut toute capitalisation.

Les faits

En mars 2019, une société reprend le fonds de commerce d’un restaurant parisien. Elle reprend par là même le contrat d’un plongeur embauché le 13 décembre 2005, né en 1962, soit plus de treize ans d’ancienneté.

Le 18 mars 2019, le salarié dépose une main courante contre le nouveau gérant : attitude insultante, violences physiques, allusions sur ses origines. Le 20 mars, il porte plainte et décrit des injures répétées depuis l’arrivée du gérant — « sale noir », « rentre dans ton pays dégueulasse » — ainsi que des propositions d’argent pour qu’il quitte le restaurant.

Le 4 juin 2019, l’inspecteur du travail écrit au gérant : il indique que le salarié a été victime de violences physiques et d’injures notamment racistes répétées, rappelle l’interdiction de tout traitement inégal fondé sur l’appartenance à une ethnie ou une nation, et demande la réparation du préjudice.

Le 20 juin 2019, le salarié prend acte de la rupture de son contrat. Il saisit le conseil de prud’hommes le 23 décembre 2019 par une requête ni datée ni signée. Le tribunal de commerce de Paris ouvre une sauvegarde le 5 août 2021, suivie d’un plan arrêté le 7 mars 2023 pour neuf ans. Le conseil de prud’hommes, en départage, déboute le salarié le 17 janvier 2023. Il fait appel.

La question posée à la Cour

Les injures racistes dénoncées étaient-elles suffisamment établies pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul, alors que l’employeur contestait la forme des attestations, invoquait le classement sans suite de la plainte et le temps écoulé avant la rupture ?

S’y ajoutait une question de procédure : un salarié qui a saisi le conseil pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peut-il ajouter en cours d’instance des demandes au titre du harcèlement, de la discrimination et de la nullité ?

Ce qu’a jugé la Cour

Sur la requête d’abord : l’absence de date et de signature est une irrégularité de forme. Faute pour le défendeur de justifier d’un grief, aucune nullité n’est encourue. Le contradictoire ayant été respecté, la requête est recevable.

Sur les demandes additionnelles, la cour applique l’article 70 du code de procédure civile : elles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Les demandes au titre du harcèlement, de la discrimination et de la nullité se rattachent à la demande initiale d’indemnisation de la perte d’emploi : recevables. En revanche, une demande de « prime TVA » de 1 171,48 euros, qui relève de l’exécution du contrat et non de sa rupture, est déclarée irrecevable.

Sur le fond, la cour applique le mécanisme de preuve des articles L. 1134-1 et L. 1154-1 du code du travail. Le salarié présente des éléments — main courante, plainte, deux attestations de collègues, certificat médical, lettre de l’inspecteur du travail — qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer harcèlement et discrimination. La charge bascule alors sur l’employeur.

Article L. 1132-1 : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, en raison notamment de son origine ou de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

L’employeur obtient un point : la procédure devant le conseil départemental de l’ordre des médecins révèle qu’aucune constatation de coups n’a été médicalement réalisée. La matérialité des violences physiques est écartée. Mais cela ne suffit pas : les injures à connotation raciste, proférées à plusieurs reprises, vues par deux autres salariés et relayées par l’inspection du travail, restent établies.

La prise d’acte produit donc les effets d’un licenciement nul. Sur un salaire de référence de 1 627,06 euros, la cour fixe au passif de la sauvegarde : 6 074,36 euros d’indemnité de licenciement, 3 254,12 euros de préavis, 325,41 euros de congés payés incidents, 10 000 euros pour licenciement nul, 4 000 euros pour le harcèlement, 4 000 euros pour la discrimination et 1 204,83 euros d’indemnité de congés payés. S’y ajoutent 3 000 euros au titre de l’article 700 et les dépens. La demande de l’employeur pour procédure abusive est rejetée.

Ce qu’il faut faire concrètement

Au moment d’une reprise de fonds, encadrez par écrit le comportement de la nouvelle direction avec les équipes reprises. Les propos tenus dans les premières semaines sont ceux qui se retrouvent, deux ans plus tard, dans un dossier prud’homal.

Dès qu’un salarié dépose une main courante, une plainte ou alerte l’inspection du travail, déclenchez une enquête interne et saisissez le médecin du travail. L’absence de toute enquête a été retenue contre l’employeur.

Ne répondez jamais à une alerte par un avertissement disciplinaire non documenté. Celui notifié ici après les faits, sans aucune pièce objectivant les manquements reprochés, a été écarté et a affaibli la défense.

Si une sauvegarde ou un redressement est ouvert, déclarez immédiatement au mandataire judiciaire tous les contentieux prud’homaux en cours : les créances seront fixées au passif, et le jugement d’ouverture arrête le cours des intérêts.

Contestez les demandes additionnelles qui portent sur l’exécution du contrat quand l’instance a été engagée sur la seule rupture : le défaut de lien suffisant les rend irrecevables.