Ce que cette décision change pour vous
Si un concurrent vient de recruter plusieurs de vos salariés en bloc, vous n’avez pas besoin de prouver qu’il les a démarchés. Le caractère massif et simultané des départs, combiné à la place stratégique du service touché, suffit à caractériser la faute. C’est un changement de perspective décisif : la preuve du démarchage actif est presque toujours impossible à rapporter, celle de la désorganisation est à votre portée.
À l’inverse, si c’est vous qui recrutez, l’absence de clause de non-concurrence et la spontanéité des candidatures ne vous protègent pas. Dès lors que vous prenez en bloc la majorité d’une équipe opérationnelle chez un concurrent — en particulier son responsable — vous êtes réputé savoir que vous le désorganisez.
Trois points à vérifier immédiatement si vous êtes victime :
- Quelle part de votre chiffre d’affaires le service touché réalise-t-il ? C’est le chiffre qui emporte la décision.
- Disposez-vous d’un indicateur de performance mesurable avant et après les départs (taux de service, délai de livraison, taux de rebut) ?
- Avez-vous conservé les lettres de démission ? Leur similitude de rédaction est un indice de concertation.
Et un point qui limite l’addition : la perte de marge n’est indemnisée que tant que dure l’effet des départs. Au-delà de la reconstitution et de la formation des équipes, la cour coupe.
Les faits
Une société de contrôle qualité pour l’industrie pharmaceutique employait dix-sept salariés, dont sept au service de contrôle de la qualité des produits. Entre le 10 et le 23 mars 2022, cinq de ces sept techniciens démissionnent. Tous rejoignent le même concurrent, un laboratoire d’analyses, entre mai et juin 2022. Parmi eux, la chef de service.
Il ne reste qu’une technicienne en poste, la septième étant en arrêt maladie puis en congé maternité. Le service touché réalise près de 80 % du chiffre d’affaires de l’entreprise.
Une sommation interpellative est délivrée en juillet 2022 pour obtenir les contrats et les échanges préalables à l’embauche. Le concurrent n’y donne aucune suite. L’assignation suit. Le tribunal de commerce d’Evry condamne le concurrent à 102 900 €. Les deux parties font appel : l’une pour faire tomber la condamnation, l’autre pour la porter à 3 730 097 €.
La question posée à la Cour
Le débauchage de salariés non liés par une clause de non-concurrence, en l’absence de toute manœuvre de démarchage prouvée, peut-il constituer une faute de concurrence déloyale ? Et jusqu’où va la réparation : la perte de marge peut-elle être projetée sur quatre ou cinq exercices à venir ?
Ce qu’a jugé la Cour
La cour pose d’abord le principe qui protège le recruteur :
La liberté du travail est une liberté constitutionnelle qui implique pour l’employé la liberté de choisir son employeur, et pour ce dernier la liberté d’embaucher toute personne. Le débauchage des salariés d’une société concurrente n’est pas en lui-même fautif.
Mais elle retient la faute, sur trois constats cumulés. D’abord la concertation, déduite de la quasi-simultanéité des démissions et des embauches, au profit d’un employeur unique, et de « la surprenante similitude » des termes et motifs des lettres de démission. Ensuite la connaissance de la désorganisation : le recruteur ne pouvait ignorer qu’en prenant cinq techniciens expérimentés sur sept, dont la responsable du département, il désorganiserait nécessairement le service de son concurrent. Enfin la criticité du service : 80 % du chiffre d’affaires de l’entreprise, des salariés tous titulaires d’un master ou d’un diplôme d’ingénieur, porteurs d’habilitations techniques spécifiques — l’une d’elles en détenait huit.
La cour écarte une objection de preuve importante. Le recruteur contestait l’attestation du dirigeant de la société victime au motif que nul ne peut se constituer de titre à soi-même. Réponse : cette règle de l’article 1363 du code civil ne concerne que les actes juridiques et ne s’applique pas à la preuve d’un fait juridique. L’attestation du dirigeant est recevable, d’autant qu’elle est corroborée par les comptes, par l’attestation de l’expert-comptable et par celle du pharmacien responsable — peu important que ce dernier ait pris ses fonctions en 2023, rien ne l’empêchant d’analyser rétrospectivement les données.
Sur le préjudice, la pièce décisive est l’indicateur chiffré : le taux de service, mesurant la capacité à rendre les résultats dans le délai contractuel de dix jours, passe de 83 % en avril 2022 à 61 % en mai 2022. S’y ajoutent une baisse de chiffre d’affaires de 140 000 € sur la période avril-novembre 2022 par rapport à 2021, une marge brute passant de 77,74 % à 73,51 %, une assignation d’un client pour erreur de calcul sur un bulletin d’analyse et des courriels de clients mécontents des délais.
Mais la cour refuse la projection sur 2024, 2025 et 2026. La méthode consistant à extrapoler le taux de croissance antérieur repose sur une hypothèse non démontrée. Le recrutement s’est achevé en décembre 2022, la formation était largement terminée en 2023, et aucune pièce n’établit une perte de confiance de la clientèle au-delà. La durée de formation de deux ans avancée par le dirigeant est jugée « manifestement excessive » : la cour retient six mois.
Résultat : 200 000 € pour la perte de marge 2022-2023, sans expertise. Le surcoût de recrutement et de formation, chiffré à 255 000 €, est rejeté faute de la moindre facture. La demande de publication est rejetée faute de preuve du préjudice d’image.
- Le débauchage n'est pas fautif en soi : il le devient quand il est massif, simultané et vide une équipe réalisant l'essentiel du chiffre d'affaires.
- L'attestation du dirigeant est une preuve recevable : la règle « nul ne peut se constituer de titre à soi-même » ne vise que les actes juridiques, pas les faits.
- La perte de marge s'arrête à la date de reconstitution effective de l'équipe ; l'extrapolation d'une croissance future n'est pas indemnisée.
Ce qu’il faut faire concrètement
Faites constater l’effectif dès les premiers départs. Un commissaire de justice relevant le registre unique du personnel à la date des démissions fige la composition réelle du service. Ici, ce procès-verbal a fondé tout le raisonnement.
Conservez les lettres de démission et comparez-les. Leur similitude de rédaction est ce qui a permis de retenir la concertation, à défaut de tout courriel de démarchage.
Identifiez un indicateur chiffré antérieur aux départs. Taux de service, délai moyen de traitement, volume de commandes honorées. Sans point de comparaison avant/après, la désorganisation reste une affirmation.
Faites attester votre expert-comptable, en datant et signant. Rapprochez son analyse des comptes annuels des exercices concernés : c’est la combinaison attestation + liasses qui a été jugée probante.
Gardez les factures de recrutement et de formation. La demande de 255 000 € est tombée uniquement parce qu’aucune pièce de dépense n’était produite. Cabinet de recrutement, organismes de formation, heures de tutorat : tout doit être facturé et conservé.
Calez votre chiffrage sur la durée réelle de reconstitution. Demander cinq années de perte de marge quand l’équipe est reconstituée en douze mois affaiblit l’ensemble de la demande. Ici, 3,7 millions réclamés, 200 000 € obtenus.
Adressez une sommation interpellative au recruteur. L’absence de réponse n’est pas neutre dans l’appréciation du juge.
