Les faits du litige
Dans le contexte des contrôles a posteriori des entreprises ayant sollicité une indemnisation au titre de l’activité partielle durant la pandémie de Covid-19, la société Xefi Lons a fait l’objet d’une vérification de l’inspection du travail le 16 juillet 2020.
À l’issue de ce contrôle, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Bourgogne-Franche-Comté a infligé à la société une amende administrative de 4 500 euros, soit 500 euros par salarié concerné, pour ne pas avoir établi les documents nécessaires au décompte individualisé de la durée de travail de chacun de ses neuf salariés entre le 17 mars et le 31 mai 2020.
Parmi ces neuf salariés, deux relevaient du régime du forfait jours, un élément qui allait s’avérer déterminant dans l’issue du litige.
La société Xefi Lons a contesté cette sanction devant le tribunal administratif de Besançon, qui a rejeté sa demande par jugement du 1er juin 2023. Elle a alors interjeté appel devant la Cour administrative d’appel de Nancy.
Le vice de procédure identifié
Le cœur du litige portait sur la base légale de la sanction appliquée aux deux salariés en forfait jours.
Le fondement juridique retenu par l’administration
L’administration avait sanctionné la société sur le fondement de l’article L. 3171-2 du code du travail, qui dispose :
« Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. »
Cette disposition est sanctionnée par l’article L. 8115-1 du code du travail qui autorise l’autorité administrative à prononcer une amende en cas de manquement.
L’inapplicabilité aux salariés en forfait jours
Or, la Cour rappelle que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année relèvent d’un régime spécifique prévu par l’article D. 3171-10 du code du travail :
« La durée du travail des salariés mentionnés à l’article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. »
Ces salariés, par définition, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne suivent pas l’horaire collectif applicable au sein de leur service (article L. 3121-58 du code du travail).
La Cour en déduit logiquement que les dispositions de l’article L. 3171-2, qui imposent un décompte quotidien et hebdomadaire du temps de travail, ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours, pour lesquels seul un décompte annuel en journées ou demi-journées est requis.
La décision de la juridiction administrative
La Cour administrative d’appel de Nancy opère une analyse en deux temps, distinguant clairement la situation des sept salariés soumis à l’horaire collectif de celle des deux salariés en forfait jours.
S’agissant des sept salariés hors forfait jours : le rejet
La Cour confirme la sanction pour ces salariés. Elle relève que durant la période de confinement (17 mars au 31 mai 2020), les durées de travail étaient variables d’un salarié à l’autre et d’une semaine à l’autre, les salariés disposant d’une « large latitude dans l’organisation de leur temps de travail ».
Dans ces conditions, l’horaire collectif ne pouvait plus s’appliquer, et la société était tenue de comptabiliser quotidiennement et hebdomadairement le temps de travail de chacun.
La Cour écarte les arguments de la société fondés sur :
- L’affichage de l’horaire collectif antérieur au confinement ;
- Les plannings récapitulatifs et attestations des salariés produits après les opérations de contrôle.
Elle rappelle à cet égard le principe de légalité des délits et des peines :
« Le principe de légalité des délits et des peines fait obstacle à ce que l’administration inflige une sanction si, à la date des faits litigieux, il n’apparaît pas de façon raisonnablement prévisible par l’intéressé que le comportement litigieux est susceptible d’être sanctionné. »
En l’espèce, la société ne pouvait légitimement ignorer que l’organisation du travail adoptée pendant le confinement ne correspondait plus à un horaire collectif.
S’agissant des deux salariés en forfait jours : la décharge
La Cour accueille le moyen tiré du défaut de base légale :
« Ces dispositions [de l’article L. 3171-2] ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu avec leur employeur une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, pour lesquels il n’est pas nécessaire de décompter quotidiennement et hebdomadairement le temps de travail ainsi que les repos compensateurs et leur prise effective. »
Par suite, l’amende de 1 000 euros (500 euros × 2 salariés) prononcée à raison de ces deux salariés est jugée dépourvue de base légale.
L’amende totale est donc réduite de 4 500 euros à 3 500 euros.
L’enseignement pour le contribuable
- Les obligations de décompte quotidien et hebdomadaire du temps de travail (art. L. 3171-2 C. trav.) ne s'appliquent pas aux salariés en forfait jours
- Pour ces derniers, seul un décompte annuel en journées ou demi-journées est requis (art. D. 3171-10 C. trav.)
- Une sanction administrative fondée sur une base légale inadaptée à la catégorie de salariés concernés est sans fondement
- L'adaptation de l'organisation du travail (confinement, télétravail) peut faire perdre le bénéfice de l'horaire collectif et imposer un décompte individualisé
- Les documents produits après un contrôle ne peuvent suppléer l'absence de décompte contemporain des faits
Les implications pratiques
Pour les entreprises employant des salariés en forfait jours
Cette décision confirme que les entreprises doivent adapter leurs obligations documentaires selon la catégorie de salariés concernés :
- Salariés en forfait jours : décompte annuel des journées ou demi-journées travaillées, sans obligation de suivi horaire quotidien ou hebdomadaire
- Autres salariés : décompte quotidien et hebdomadaire obligatoire dès lors qu’ils ne travaillent pas selon un horaire collectif
En cas de contrôle de l’inspection du travail, il est essentiel de bien distinguer ces deux catégories dans les documents présentés.
Sur la notion d’horaire collectif
L’arrêt apporte également un éclairage sur la fragilité de l’horaire collectif en période de crise. Dès lors que les salariés disposent d’une « large latitude » dans l’organisation de leur temps et que les durées de travail varient significativement, l’employeur ne peut plus se prévaloir de l’horaire collectif pour s’exonérer de l’obligation de décompte individualisé.
Cette situation peut se présenter en cas de :
- Recours massif au télétravail
- Activité partielle avec horaires variables
- Adaptation aux contraintes sanitaires ou économiques
Recommandations pratiques
- Vérifier la base légale de toute sanction administrative en matière de droit du travail
- Identifier précisément les salariés relevant du forfait jours lors d’un contrôle
- Documenter en temps réel le temps de travail selon les modalités adaptées à chaque catégorie de salariés
- Anticiper les contrôles en conservant les preuves contemporaines des faits, les documents produits a posteriori ayant une force probante limitée
- Ne pas hésiter à contester une amende administrative dont la base légale est inadaptée à la situation réelle des salariés concernés
Cette décision illustre l’importance d’une analyse rigoureuse des textes applicables et de la catégorie de salariés visée, y compris dans le cadre d’amendes administratives de montants apparemment modestes.
